La entrada en vigencia de la Ley 21.757, “Más mujeres en directorios”, marca un hito en la gobernanza corporativa. Según cálculos de ChileMujeres, el país deberá sumar 511 mujeres a directorios al 2035. Pese al avance, es necesario abrir una discusión menos cómoda: la representación numérica, por sí sola, no garantiza inclusión real ni equidad.

En muchas industrias, el foco se ha puesto principalmente en aumentar el número de mujeres como la principal vía para avanzar en equidad. Esto responde tanto a presiones externas —regulatorias, del mercado, de otras empresas o de los propios trabajadores— como a una motivación genuina por cerrar brechas históricas. Estos esfuerzos han tenido logros indiscutibles: más mujeres acceden a espacios históricamente masculinizados, se compensan desigualdades acumuladas en las trayectorias y se envían señales que incentivan a otras mujeres a proyectarse en estos espacios.

Pero un énfasis excesivo en la representación numérica también abre riesgos que rara vez se discuten públicamente: cuestionamientos a la meritocracia, temores a que se perjudique a ciertos grupos y, sobre todo, la posibilidad de que la diversidad se transforme en un objetivo meramente formal, reducida a un requisito de imagen o cumplimiento, y no a un cambio estructural en las prácticas y culturas laborales.

Recientemente, junto a otros investigadores, realizamos un estudio en EE.UU. sobre cómo operan hoy los sesgos de género y raza en los procesos de contratación en la industria tecnológica, un sector altamente masculinizado y que busca más diversidad. La investigación muestra que las desigualdades en las decisiones de contratación no solo están mediadas por estereotipos, sino también por lógicas estratégicas organizacionales.

Los resultados revelan una ambivalencia estructural: aunque las empresas están comprometidas con la diversidad, tienden a mercantilizarla, tratándola como un recurso simbólico para fortalecer su reputación y legitimidad. Esta ambivalencia se reflejó de manera concreta en los patrones observados: en posiciones junior (menos visibles) persistió la tradicional preferencia por hombres blancos, mientras que en cargos más altos y más visibles, mujeres blancas y profesionales negros recibieron más oportunidades, no por transformaciones culturales profundas, sino porque representaban un valor asociado a la diversidad.

Y aquí aparece la incongruencia más evidente. En el mismo escenario donde las empresas declaran un compromiso voluntario con la diversidad, vemos que reclutadores y gerentes siguen evaluando a las mujeres como menos competentes técnicamente y más propensas a fracasar que los hombres. Así, aunque estas organizaciones invitan a más mujeres a participar en los procesos de selección, lo hacen bajo una sospecha instalada sobre sus capacidades y su proyección. Parece razonable asumir que, en un escenario de obligatoriedad, este tipo de sesgos podría intensificarse.

Esto abre una pregunta incómoda para el debate chileno: ¿qué implica llegar a un proceso de selección —o a un directorio— sabiendo que se es valorada por cumplir una cuota, pero enfrentando al mismo tiempo dudas sobre las propias capacidades? La inclusión genera oportunidades reales, pero también puede imponer nuevas cargas simbólicas, exigencias y trayectorias más frágiles para quienes deben demostrar, una y otra vez, que merecen estar ahí.

Y este punto suele quedar fuera del debate: la inclusión no se juega en el acceso, sino en toda la trayectoria laboral. De poco sirve sumar mujeres a directorios si no existen condiciones para que crezcan: evaluaciones sin sesgos, ambientes libres de acoso, poder de decisión y sistemas que no penalicen las labores de cuidado. El éxito de la ley no dependerá solo del número de mujeres incorporadas, sino de la disposición real de las organizaciones a revisar qué entienden por mérito, liderazgo y talento directivo. Sin esos cambios, la diversidad corre el riesgo de reducirse a un valor instrumental.

La autora de la columna es profesora asistente del Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de Chile, doctora en Sociología por UNC Chapel Hill e investigadora del Núcleo Milenio LM2C2.